Twoje prawa i obowiązki w pracy

Zyskując status pracownika - wchodzisz z pracodawcą w związek wzajemnych praw i obowiązków; otrzymujesz tym samym określone prawem przywileje, ale jednocześnie ciąży na Tobie skonkretyzowana w przepisach odpowiedzialność. Musisz więc wiedzieć, jakie mogą być konsekwencje tego związku.

Zgodnie z polskim prawem i przyjętymi przez nasz kraj prawami międzynarodowymi - podstawowe zasady prawa pracy to:

* prawo do swobodnie wybranej pracy (nie wolno nikogo zmuszać do podejmowania pracy bez jego zgody),
* ochrona dóbr osobistych pracownika (w tym np. godności, tajemnicy w sprawach osobistych),
* równe traktowanie, a więc zakaz dyskryminacji (m.in. ze względu na płeć czy poglądy polityczne),
* prawo do godziwego wynagrodzenia (a więc np. zakaz zatrudniania w pełnym wymiarze czasu pracy za płacę poniżej ustalonej minimalnej w kraju),
* prawo do wypoczynku (obejmuje zarówno nakaz przestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących udzielania urlopu wypoczynkowego, jak i czasu pracy oraz dni wolnych),
* zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
* zaspokajanie - w miarę możliwości pracodawcy - bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników,
* ochrona uprawnień pracowników (poprzez zakaz wprowadzania w firmie przepisów mnie korzystnych niż powszechnie obowiązujące).

Źródło: "Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych", praca zbiorowa, Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2001

Dochodzą do tego jeszcze tzw. prawa kolektywne, czyli przysługujące zbiorowości pracowników: wolność zrzeszania się w celu reprezentacji oraz obrony swoich praw i interesów (a więc pracodawca nie może zabronić np. utworzenia organizacji związkowej) oraz uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy (ale na zasadach określonych przepisami).

Szczegółowe przepisy dotyczące obowiązków i praw pracowników oraz pracodawców znajdziesz w kodeksie pracy i w kodeksie cywilnym. Mówią one m.in., że na początek pracodawca musi zaznajomić Cię z zakresem Twoich obowiązków i uprawnień oraz ze sposobem wykonywania pracy. Jego obowiązkiem jest też skierowanie Cię (na jego koszt) na wstępne badania lekarskie. Specjalista od medycyny pracy musi potwierdzić, że nie ma przeciwwskazań, byś wykonywał pracę na określonym stanowisku. Bez takiego zaświadczenia nie możesz być dopuszczony do pracy.

Pracodawca ma również m.in. obowiązek organizować pracę tak, by w pełni był wykorzystany jej czas i jakość. Odpowiada też za bezpieczeństwo i higienę pracy w firmie.

Z kolei Twoje podstawowe obowiązki jako pracownika obejmują przede wszystkim sumienne i staranne wykonywanie przydzielonych Ci zadań. Szczególnie musisz przestrzegać ustalonego czasu pracy, regulaminu pracy oraz przepisów i zasad bhp. Masz też obowiązek chronić mienie (np. dbać o powierzony Ci sprzęt, za który możesz być odpowiedzialny materialnie) i tajemnice firmy, a nawet przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (chodzi m.in. o to, byś swoją postawą nie wprowadzał w firmie niezdrowej atmosfery, współpracował z innymi).

Jeszcze przed dopuszczeniem Cię do pracy pracodawca powinien uzyskać od Ciebie pisemne potwierdzenie, że zapoznałeś się z treścią regulaminu pracy, przepisami dotyczącymi bhp i (ewentualnie) tajemnicy służbowej. Jako podporządkowany pracodawcy masz też obowiązek wykonywania jego poleceń (zwykle w dokumencie precyzującym zakres obowiązków jest zapis o "wykonywaniu poleceń przełożonego"). Pamiętaj jednak, że chodzi wyłącznie o polecenia dotyczące pracy, zgodne z umową (rodzajem pracy) i przepisami prawa.

Poniżej omówimy bardziej szczegółowo te sprawy, z którymi najczęściej będziesz miał w pracy do czynienia.

Ważne przy umowie o pracę

Prawa i obowiązki związane z podpisywaniem umowy o pracę oraz charakterystykę umów o pracę i umów cywilnoprawnych przedstawiliśmy w artykule "Pracuj z umową!". Czasami jeszcze przed podpisaniem umowy możesz z pracodawcą negocjować pewne rozwiązania. Chodzi np. o zakres Twoich obowiązków, czas pracy, wysokość i składniki wynagrodzenia, rodzaj umowy, ewentualne dodatkowe przywileje (np. opłacana przez firmę opieka lekarska). Choć możliwość ta dotyczy raczej pracowników wysoko wyspecjalizowanych, poszukiwanych na rynku pracy na stanowiska kierownicze czy specjalistyczne, to czasem w niektórych sprawach możesz próbować takich uzgodnień także w przypadku niższych stanowisk, np. przedstawiciela handlowego.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie - najdalej w ciągu siedmiu dni od dnia, w którym zacząłeś pracować. Przed podpisaniem sprawdź, czy zawiera ona podstawowe dane, a więc: stanowisko, na które zostajesz przyjęty, wysokość i składniki wynagrodzenia (lub odwołanie się do odpowiedniego punktu regulaminu wynagradzania - który też powinieneś przeczytać), wreszcie rodzaj umowy (np. na okres próbny, na czas określony lub nie określony).

Przypomnijmy, że do ważnych cech stosunku pracy (umowa o pracę) należą: świadczenie pracy odpłatnie, osobiście, w sposób ciągły, pod kierownictwem pracodawcy i na jego rzecz. W ustawie nowelizującej kodeks pracy dodano jeszcze dwa elementy charakterystyczne dla zatrudnienia na podstawie umowy o pracę; są to: świadczenie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Wprowadzono też zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną (a więc np. zleceniem) wtedy, gdy zachowane zostają warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy (to ważne, bo wielu pracodawców chętnie narzucało pracownikom takie rozwiązanie, by zlikwidować kosztowne dla firmy etaty).

I jeszcze istotna dla Ciebie informacja - zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca musi Ci wypłacać wynagrodzenie terminowo i prawidłowo, do Twoich rąk. Inaczej (np. na konto lub innej osobie) może to robić tylko za Twoją pisemną zgodą albo na podstawie zapisów układu zbiorowego pracy.

Czas pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika i pracodawcy jest przestrzeganie czasu pracy. Nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy.

Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:

* konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięci awarii,
* szczególnych potrzeb pracodawcy.
Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego albo zapłacić dodatek 50 proc. lub 100 proc. do wynagrodzenia.

W każdym tygodniu (poza niedzielą) pracownikowi przysługuje jeden dzień wolny od pracy (nie musi to być sobota). W razie nieudzielenia Ci przez pracodawcę wspomnianego jednego dnia wolnego w danym tygodniu, w przyszłym powinieneś otrzymać dwa dni wolne od pracy.

Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego albo zapłacić dodatek 50 proc. lub 100 proc. do wynagrodzenia. Przepisy uprawniają pracodawcę do udzielania pracownikowi czasu wolnego w zamian za dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, nawet bez wniosku pracownika. Pracodawca udziela w takim przypadku czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin, czyli za każdą przepracowaną nadgodzinę należy się półtorej godziny wolnego. Ale uwaga - jeżeli o wolne w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych występuje sam pracownik, to wówczas za jedną godzinę pracy przysługuje mu jedna godzina czasu wolnego. Takie rekompensowanie pracy w nadgodzinach nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Za nadgodziny w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy płaci się dodatkowo 50 proc., a za dodatkową pracę w nocy oraz w wolne niedziele i święta, a także w dni wolne należące się pracownikowi zamiast przepracowanych niedziel i świąt - 100 proc. dodatku.

Gdy zachorujesz

Jeśli jesteś chory i masz potwierdzające to zwolnienie lekarskie, to pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć Ci umowy o pracę. Ale lepiej nie nadużywaj tej zasady. Jeśli bowiem szef podejrzewa, że zwolnienie jest fałszywe albo wbrew zaleceniu lekarza nie leżysz w łóżku, może przeprowadzić kontrolę. Konsekwencje mogą być bardzo nieprzyjemne - włącznie ze zwolnieniem dyscyplinarnym.

Trzeba jednak pamiętać, że pomimo choroby Twoja umowa o pracę może się rozwiązać, jeżeli upłynie termin, do którego była ona zawarta. Pracodawca może też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, pomimo choroby, gdy jesteś niezdolny do pracy ponad trzy miesiące, a pracujesz u niego nie dłużej niż pół roku. Pracodawca płaci Ci za czas choroby (ale tylko za 33 dni w roku kalendarzowym - za ewentualne pozostałe dni płaci ZUS). Ale uwaga - za pierwszy dzień nieobecności w pracy, o ile zwolnienie lekarskie nie obejmuje więcej niż sześć dni, zapłata Ci się nie należy.

Ile urlopu?

Kodeks pracy gwarantuje Ci prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Co więcej - nie możesz się tego prawa zrzec. Pierwszy urlop możesz wziąć już po pół roku pracy - ale tylko połowę wymiaru, jaki będzie Ci przysługiwał po przepracowaniu roku. Dopiero bowiem po roku pracy należy Ci się pełny wymiar urlopu.

Liczba dni przysługującego urlopu zależy od stażu pracy i wykształcenia:

* po roku pracy jest to 18 dni roboczych,
* po sześciu latach pracy - 20 dni,
* po dziesięciu latach - 26 dni.

Odlicza się wolne soboty, niedziele i święta przypadające w okresie, kiedy bierzesz urlop - chyba ze jesteś zatrudniony w firmie, gdzie praca jest dozwolona także w niedziele i święta. Wówczas urlop jest udzielany w święto, jeśli jest to Twój normalny dzień pracy.

Podejmując pracę już jesteś wygrany, bo do stażu, od którego zależy wymiar urlopu, zalicza Ci się czas nauki. Absolwent zasadniczej szkoły zawodowej zyskuje dzięki temu 3 lata pracy, technikum - 5 lat, ogólniaka - 4 lata, szkoły policealnej - 6 lat, a wyższej uczelni - aż 8 lat. Liczy się tylko ostatni etap edukacji, a więc okresy nauki nie są dodawane. Do stażu pracy obliczonego do uprawnień urlopowych zalicza Ci się też wszystkie okresy zatrudnienia, bez względu na to, jak duże były między nimi przerwy i jak zostały rozwiązane umowy w poprzednich firmach.

Inne reguły będą Cię dotyczyły, jeśli znajdziesz zatrudnienie jako pracownik sezonowy. W tym przypadku będziesz miał prawo do półtora dnia urlopu za każdy przepracowany miesiąc.

W częściach, czy ekwiwalent?

Nie musisz wykorzystywać urlopu od razu w pełnym przysługującym Ci wymiarze. Jeśli sobie tego zażyczysz, to pracodawca udzieli Ci go w częściach, jednak przynajmniej jedna powinna obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (tego przepisu nie zawsze się jednak przestrzega). Urlopy powinny być w firmie udzielane zgodnie z planem ustalanym przez pracodawcę po uwzględnieniu wniosków pracowników, ale i konieczności zapewnienia zakładowi normalnego toku pracy. Pracodawca może jednak zmienić termin Twojego urlopu. Dzieje się tak albo na Twój wniosek - umotywowany ważnymi przyczynami, albo z powodu szczególnych potrzeb firmy (jeśli Twoja nieobecność mogłaby spowodować poważne zakłócenie pracy). Niestety - pracodawca może Cię nawet odwołać z urlopu. Przepisy ograniczają taką możliwość tylko do sytuacji, gdy Twojej obecności w firmie wymagają okoliczności, które nie mogły być przewidziane, gdy zaczynałeś urlop, a firma musi pokryć koszty, jakie poniosłeś w związku z jego przerwaniem. Lepiej jednak w takiej sytuacji nie zwlekaj z powrotem do pracy - pracodawca może wówczas uznać, że naruszyłeś swoje podstawowe obowiązki i nawet zwolnić Cię dyscyplinarnie. Jeśli w firmie nie ma związków zawodowych lub jeśli one wyrażą na to zgodę, wówczas pracodawca może nie wprowadzać planu urlopów, tylko uzgadniać te kwestie indywidualnie z każdym pracownikiem z osobna.

Jeśli nie wykorzystasz całego urlopu, to w zasadzie zaległą część powinieneś wziąć do końca pierwszego kwartału następnego roku. Ale nawet jeśli tego nie zrobisz, to prawo do tego zaległego urlopu tracisz dopiero po trzech latach.

Za nie wykorzystany w całości lub w części urlop wypoczynkowy pracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny. Ale firmy niechętnie go wypłacają. Zresztą przysługuje on tylko w kilku ściśle określonych przypadkach:

- rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
- powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,
- skierowania przez pracodawcę do pracy za granicą.

Przy zmianie firmy

Jeśli będziesz zmieniał pracę, to dotychczasowy pracodawca udzieli Ci urlopu proporcjonalnie do czasu, jaki u niego przepracowałeś w danym roku kalendarzowym. Jeśli wykorzystanie tego urlopu nie jest z jakichś przyczyn możliwe, to pracodawca musi Ci wypłacić ekwiwalent.

Z kolei prawo do urlopu u kolejnego pracodawcy zależy od rodzaju zawartej z nim umowy o pracę. W przypadku umowy na czas nie określony, będziesz miał prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do czasu, jaki został do końca roku kalendarzowego. Jeśli będzie to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to nabywasz prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia.

Pamiętaj jednak, że jeśli wykorzystałeś cały przysługujący Ci w danym roku urlop w poprzedniej fir-mie, to, oczywiście, u nowego pracodawcy nie przysługuje Ci już ani jeden dzień do końca roku. Jeżeli
zaś wykorzystałeś część, ale więcej niż wynikałoby z przepracowanego okresu, to w nowej firmie dostaniesz odpowiednio mniej urlopu.

Można zawieszać Twoje prawa

Nowe przepisy kodeksu pracy zawierają też nieco rozwiązań mniej niż dotąd korzystnych dla pracowników. Wychodzą one naprzeciw postulatom pracodawców, którzy domagali się pewnych praw, mających im pomóc w okresie stagnacji czy recesji na rynku, a więc w czasie, gdy ich firmy mogą mieć kłopoty z osiąganiem dających gwarancje przetrwania na rynku przychodów. Powinieneś się orientować, czego dotyczą te przepisy, bo może się zdarzyć, że w którymś momencie staną się ważne i dla Ciebie. Chodzi bowiem generalnie o możliwość czasowego zawieszania (w całości lub w części) stosowania niektórych przepisów prawa pracy. Kodeks pracy pozwala teraz pracodawcy i organizacji związkowej zawrzeć porozumienie w takiej sprawie. Może to dotyczyć tylko tzw. prawa wewnątrzzakładowego, a więc regulaminów wynagradzania. Pracodawca może zatem dogadać się ze związkami np. co do zawieszenia zapisanych w regulaminie wynagradzania podwyżek lub premii. Ustawodawca orzekł jednak, że zawarcie takiego porozumienia będzie możliwe tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy i nie na dłużej niż trzy lata. Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników może również zawrzeć porozumienie w sprawie czasowego stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z indywidualnych umów o pracę mogą też stosować pracodawcy, u których nie ma układów zbiorowych. Warunkiem jest - znowu - trudna sytuacja finansowa. Rozwiązanie to dotyczy wszystkich pracowników bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.

I jeszcze jedna ważna zmiana - nowelizacja przepisów kodeksu pracy zniosła obowiązujący wcześniej zakaz łączenia kar wymierzonych pracownikowi. Do tej pory nie wolno było łączyć np. kary upomnienia z jednoczesnym pozbawieniem pracownika np. premii za to samo przewinienie. Teraz pracodawca będzie mógł tak postąpić. Przy czym wpływy z kar porządkowych będzie zobowiązany przeznaczyć na poprawę warunków bhp, a nie (jak było wcześniej) na cele socjalne.

Jak dochodzić swego?

Bywa, że pracodawca nie dopełni obowiązków. Nie dba o zdrowie i życie pracowników, nie płaci Ci pensji, zwolni, Twoim zdaniem niesłusznie albo z naruszeniem prawa. Co wtedy? Usiąść i płakać? Niekoniecznie. Jeśli jeszcze jesteś pracownikiem, możesz poprosić o pomoc w ochronie Twoich praw związki zawodowe (o ile działają w firmie). Możesz też zawiadomić o nieprawidłowościach inspektora Państwowej Inspekcji Pracy (to organ powołany właśnie do nadzorowania i kontroli przestrzegania prawa pracy) albo Państwowej Inspekcji Sanitarnej (gdy sprawa dotyczy zakresu jej nadzoru).

Za porozumieniem stron możesz rozwiązać umowę nawet w trakcie okresu wypowiedzenia. Często nie przychodzi już wtedy do pracy. Możesz zaproponować firmie takie rozwiązanie - na ogół akceptuje je, by nie płacić dalej wynagrodzenia.

Innym sposobem dochodzenia sprawiedliwości jest skierowanie sprawy do najbliższego sądu pracy (albo wydziału pracy w sądzie rejonowym lub okręgowym). Jak z nazwy wynika, jest to organ wyspecjalizowany w prawie pracy. Takie sądy są zwykle surowe dla pracodawców i skrupulatnie egzekwują obowiązujące przepisy. Niedogodnością może być to, że - jak wszystkie polskie sądy - bywają przeciążone nadmiarem prowadzonych spraw, a i pracodawcy potrafią robić wszystko, by rozprawę przynajmniej jak najbardziej odroczyć, więc niekiedy na ostateczne rozstrzygnięcie trzeba trochę czekać. Pocieszenie stanowi natomiast to, iż sądy pracy na ogół najpierw proponują stronom zawarcie ugody, zaś pracodawcy często się na takie rozwiązanie godzą.

Pracownik jest przed sądem pracy o tyle uprzywilejowany, że jest zwolniony z opłat sądowych z mocy prawa. Co się zaś tyczy kosztów sądowych, może być z nich zwolniony, jeśli złoży i uzasadni stosowny wniosek w tej sprawie. W przypadku przegranej przed sądem i pozytywnego rozpatrzenia wspomnianego wniosku, uniknie zasądzenia mu kosztów sądowych.

Pamiętaj!

* Masz prawo do proporcjonalnego urlopu u nowego pracodawcy w innym roku niż rok zakończenia poprzedniej umowy.
* Na żądanie pracodawcy musisz wykorzystać urlop podczas wypowiedzenia umowy - niezależnie od tego, kto tę umowę wypowiedział.
* Nowość w polskim prawie to urlop na żądanie; pracodawca musi Ci udzielić do 4 dni urlopu wypoczynkowego w roku we wskazanym przez Ciebie terminie, przy czym wniosek możesz złożyć nawet w dniu rozpoczęcia takiego urlopu; ale uważaj - te 4 dni dotyczą wszystkich ewentualnych pracodawców w danym roku kalendarzowym.
* Wolne na poszukiwanie pracy należy Ci się tylko wtedy, jeśli to pracodawca wypowie Ci umowę (2 dni robocze, przy wypowiedzeniu miesięcznym, lub 3 dni przy wypowiedzeniu trzymiesięcznym),
* Pracownikowi młodocianemu, któremu urlop się jeszcze nie należy, można na jego wniosek udzielić urlopu w okresie ferii,
* Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop nie jest wypłacany obowiązkowo, gdy strony zawierają kolejną umowę i postanowią o przełożeniu takiego urlopu na później,
* Na wniosek pracownicy, która wraca z urlopu macierzyńskiego, pracodawca musi bezpośredni po nim dać jej urlop wypoczynkowy.

Zwrócenie się do sądu pracy z roszczeniami w stosunku do pracodawcy jest opłacalne również dlatego, że nawet jeśli sąd uzna, że nie jest właściwy do rozpatrzenia sprawy, to z urzędu przekaże ją do odpowiedniej instytucji, np. do ZUS.

Korzystne dla pracownika jest też to, że w przeciwieństwie do sądów powszechnych - sądy pracy mają większą możliwość podejmowania z urzędu pewnych czynności na rzecz strony, czyli właśnie pracownika. Chodzi np. o niedopuszczenie do krzywdzącej pracownika ugody. Co więcej - sąd może też w wyroku orzec np. zaspokojenie roszczenia pracownika w wymiarze wyższym niż ten żądał, gdy uzna, że należy uwzględnić ujawnione w toku postępowania, a nie zgłoszone przez pracownika fakty.

Uwaga - są pewne sprawy pracownicze, których nie rozpatrują sądy pracy, lecz są one rozstrzygane np. na drodze administracyjnej; dotyczy to m.in. funkcjonariuszy wojska i policji.

Przed sądem pracownik i pracodawca mogą stanąć osobiście albo wyznaczyć w tym celu pełnomocników. Może to być adwokat albo radca prawny, ale także np. przedstawiciel związków zawodowych, jeśli pracownik o to poprosi (nawet gdy sam do związku nie należał), czy inny pracownik tego samego pracodawcy. W imieniu pracownika może do sądu wystąpić także inspektor Państwowej Inspekcji Pracy (w sprawach o ustalenie stosunku pracy) i to - co ciekawe - nawet bez pełnomocnictwa tego pracownika.

Jeśli warunki bhp nie odpowiadają przepisom i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, to ma on prawo powstrzymać się od pracy (albo nawet oddalić się z miejsca zagrożenia), zawiadamiając o tym przełożonego. Za taki czas należy się normalne wynagrodzenie. Masz też prawo powstrzymać się od pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej, gdy Twój stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i zagraża innym.