Testy psychologiczne

W rekrutacji często stosuje się testy psychologiczne. Powinny być one przeprowadzane i interpretowane przez psychologa. Jeżeli rekrutacją zajmuje się profesjonalista, to wyniki testów psychologicznych będą przez niego traktowane jako dodatkowa informacja o osobie badanej. Dlatego też mając w perspektywie konieczność poddania się procedurze testowej, należy wiedzieć i pamiętać, że wyniki mogą dać wskazówki co do głębszej charakterystyki Twojej osoby, ale nie powiedzą o Tobie wszystkiego.
Często spotykamy się z lękową postawą wobec weryfikacji za pomocą testów, zwłaszcza badających poziom inteligencji. Jeżeli jednak masz do czynienia z rzeczywiście profesjonalnym doborem, psycholog będzie starał się w testach odnaleźć informacje o Twoich najmocniejszych stronach, a także o tych, które są Twoją słabością. Wyniki będzie rozpatrywał przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku. Przecież nie wszystkie zdolności są Ci w takim samym stopniu przydatne w pracy. (gdy np. szukasz pracy w charakterze przedstawiciela handlowego, najistotniejsza jest komunikatywność i umiejętność współpracy z ludźmi. To, że w testach okaże się, że Twoja wyobraźnia przestrzenna jest na poziomie niższym od przeciętnej nie ma w tym kontekście najmniejszego znaczenia). Dlatego też, jako profesjonalni konsultanci, doradzamy Ci przyjęcie zdrowej postawy wobec testów. Są wprawdzie stresujące, lecz potraktuj je jako przygodę intelektualną.

a. Testy inteligencji
Testy te są stosowane powszechnie. Możesz się spotkać zarówno z testami badającymi poziom inteligencji ogólnej, jak i z bardziej szczegółowymi, określającymi poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Te pierwsze określają jedynie Twoje zdolności kojarzenia i logicznego myślenia; te drugie - dostarczają znacznie bogatszej informacji, pokazują bowiem Twoje mocne i słabe strony, mówią o Twoim:

poziomie inteligencji werbalnej
wiedza
kompetencje językowe
poziomie inteligencji niewerbalnej, czyli zdolności odkrywania reguł, kojarzenia i logicznego myślenia,
zdolność do analizy i syntezy,
szybkość uczenia się,
pojemności pamięci,
zdolności arytmetyczne,
wyobraźnia wzrokowa i przestrzenna,
zdolności psychomotoryczne (koordynacja wzrokowo-ruchowa,
szybkość i precyzja spostrzegania).
b. Testy badające predyspozycje psychiczne
W zależności od profilu stanowiska, pracodawcę może interesować różny zakres predyspozycji psychicznych kandydata. Może więc chcieć określić np:

profil osobowości i zainteresowań,
styl kierowania zespołem,
system wartości,
poczucie kontroli wewnętrznej (samosterowność)
odporność na stres,
skłonność do konformizmu / indywidualizmu,
poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych etc.
Testy te mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru.
Warto zaznaczyć, że ponieważ badany może stosunkowo łatwo sterować swoimi odpowiedziami w celu uzyskania pożądanego efektu, wiele testów posiada tzw. "Skalę Kłamstwa". Dzięki niej sprawdza się stopień zniekształcenia wyniku!

Testy merytoryczne

Nierzadko w procesie selekcji stosowane są również testy merytoryczne. Są one najczęściej opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. I tak na przykład starając się o stanowisko głównego księgowego, możesz spodziewać się testu sprawdzającego wiadomości z zakresu zasad rachunkowości, aktualnych przepisów podatkowych, terminów składania określonych deklaracji etc.

Testy językowe

Deklarując znajomość języka obcego możesz spodziewać się sprawdzenia tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne.

Testy umiejętności

Pracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości Twojej deklaracji dotyczącej posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający. Kandydata na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki reklamowej w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu.

Rodzaje testów umiejętności:
testy umiejętności wyuczonych - pomiar skutków edukacji
testy umiejętności wrodzonych - badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju
Przykłady testów umiejętności:
test werbalny - ocenia wnioskowanie słowne
test numeryczny - ocenia umiejętności wnioskowania numerycznego (arytmetycznego)
test diagramatyczny - bada umiejętność analizy diagramów
test przestrzenny - ocenia wyobraźnię przestrzenną

Testy zainteresowań

Te testy badają potrzeby, preferencje i zainteresowania kandydatów, pozwalają też ocenić możliwość ich zrealizowania w życiu zawodowym.

Assesment Centre

Szczególna odmianą testów umiejętności jest technika assesment centre. Po raz pierwszy została zastosowana przez armię amerykańską do selekcji kandydatów na stanowiska dowódcze podczas II wojny światowej. Po wojnie, ze względu na wysoką, bo aż 80 % skuteczność metody, znalazła ona zastosowanie w biznesie, głównie przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze.
Assesment Centre (w dosłownym tłumaczeniu - centrum szacowania) bazuje na symulowanych sytuacjach zadaniowych, jakie kandydat napotka w swojej codziennej pracy. Przedmiotem oceny staje się szybkość, sposób, rodzaj lub kolejność działań jakie kandydat podejmie borykając się z sytuacjami zadaniowymi. Zwraca się również uwagę na jego postawę, zachowywanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp.
Zazwyczaj Assesment Centre składa się z kilku niezależnych testów sytuacyjnych, do których należą:

a. koszyk zadań - kandydat otrzymuje plik dokumentów, jaki trafił na jego biurko podczas kilkudniowej nieobecności w firmie; ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na kolejną delegację, w ciągu krótkiego czasu musi rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą;

b. rozmowa z podwładnym - kandydat spotyka się z osobą odgrywającą rolę np. niezsubordynowanego podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki a jednocześnie cennego (z punktu widzenia firmy) fachowca; zadaniem kandydata może być próba zmiany stosunku podwładnego do pracy;

c. rozwiązanie problemu - grupie kandydatów przedstawia się do rozwiązania fikcyjny problem np. sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok; kandydatom przypisuje się (lub pozostawia do wyboru) role reprezentujące odmienne interesy np. głównego księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży; przedmiotem oceny kandydatów są ich predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji, przyjmowanie ról grupowych;

d. analiza problemu - kandydat proszony jest o zanalizowanie rzeczywistego problemu, jaki wystąpił na stanowisku pracy w przeszłości; test ten ma za zadanie stwierdzić, czy kandydat posiada predyspozycje analityczne;

e. prezentacja - kandydat prezentuje wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego sposób rozwiązania fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono; w ten sposób można ocenić np. sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu.
Analiza zachowań kandydatów oceniania jest przez pryzmat klucza właściwych zachowań, uzyskanego w drodze długotrwałych i kosztownych badań prowadzonych w rzeczywistym środowisku pracy. Badania takie obejmują np.: porównanie zachowań najbardziej i najmniej skutecznych menażerów na danym stanowisku, opinii najlepszych pracowników firmy, osób o największym stażu pracy itp.