Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i zawierać jasne określenie przede wszystkim: rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, terminu rozpoczęcia i wynagrodzenia. Pracodawca powinien najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia przez Ciebie pracy potwierdzić to w formie pisemnej.

Stosunek pracy to taki stosunek prawny, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonania określonej pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, pracodawca zaś zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem,

- zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i zagrożone jest karą grzywny.

- Pracodawcą jest każda osoba fizyczna lub prawna choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracownika.

Stosunek pracy powstaje na mocy zgodnego oświadczenia woli przez strony umowy. To zgodne oświadczenie woli owocuje najczęściej nawiązaniem stosunku pracy; to jest zawarciem umowy o pracę. Oprócz umowy o pracę, kodeks pracy przewiduje również inne sposoby nawiązania stosunku pracy, a są to: zawarcie spółdzielczej umowy o pracę powołanie, mianowanie i wybór. Każdy z tych sposobów, pod rygorem nieważności, wymaga zgody pracownika na nawiązanie stosunku pracy. Zgody, czyli oświadczenia woli. Oświadczenie woli zaś to ujawniony, uzewnętrzniony zamiar wywołania określonych skutków prawnych. Oświadczenie woli może być także dorozumiane (per facta concludentia), jednakże domniemanie musi być niewątpliwe. Można by w tym miejscu zapytać; jak traktować milczenie (np. milczenie w trakcie ustalania przez pracodawcę wynagrodzenia)? Kodeks cywilny stoi na stanowisku, że milczenie można uważać za przejaw woli tylko o tyle, o ile można z pewnością twierdzić, że w ten sposób była wyrażona wola określonej treści. Domniemywa się, że milczenie jest wyrazem aprobaty, zgody, ale tylko w takiej sytuacji, w której osoba nie zaprzeczająca mogła i powinna była zająć merytoryczne stanowisko w danej kwestii. Na szczęście, umowa o pracę zawierana jest na piśmie (podpisywana przez obie strony), nie powinno więc być podstaw do nieporozumień. Problem może rodzić się, gdy pracownik został dopuszczony do pracy, po wcześniejszym, jedynie ustnym ustaleniu warunków zatrudnienia. Tu, w sytuacjach spornych rozstrzyga sąd pracy. Jak wspomniałem, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli tego obowiązku nie dopełniono przed dopuszczeniem pracownika do pracy, pracodawca jest zobowiązany w terminie do 7 dni potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej rodzaj nawiązanej umowy i jej warunki.

Umowa zawierana jest pomiędzy świadczącym pracę ? pracownikiem, a dającym zatrudnienie ? pracodawcą. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Osoba, która nie spełnia tego warunku może podjąć pracę wyłącznie na zasadach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać co najmniej rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia zatrudnienia i wysokość wynagrodzenia.
Może zawierać także inne elementy, np. oznaczenie czasu na jaki została zawarta, określenie zakresu obowiązków lub odesłanie do regulaminu pracy; zobowiązanie do zachowania tajemnicy zawodowej. W warunkach wolnego rynku znaczenia nabiera ochrona tajemnicy zawodowej przed np. konkurencyjnymi firmami. Firmy chronią w ten sposób swoje know - how i tzw. good will na różne sposoby. Jednym z nich jest zobowiązanie swoich pracowników w umowie o pracę lub w odrębnej umowie do zachowania tajemnicy zawodowej. Klauzula taka powinna dokładnie określać zakres tajemnicy objętej ochroną oraz wyliczać możliwie szeroko wszelkie sytuacje, które strony uważać będą za naruszenie tajemnicy zawodowej. Z problematyką tajemnicy zawodowej wiąże się także kwestia zakazu konkurencji.

W umowie o pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do przestrzegania zasad etyki zawodowej, określić przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Rodzaje umów o pracę:

Kodeks pracy wyróżnia:
1. Umowa o pracę na czas nieokreślony - nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn.
2. Umowa na czas określony - charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń.
3. Umowa na czas wykonywania określonej pracy - Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Przykładem takich umów są prace sezonowe - w cukrowniach lub w kotłowniach na okres sezonu grzewczego.
4. Umowa na czas próbny - może być podpisana przed zawarciem każdej z umów. Czas trwania okresu próbnego został przez kodeks pracy określony precyzyjnie: dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych i związanych z odpowiedzialnością materialną. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków, w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy.

Umowy cywilno-prawne:
1. Umowa o dzieło - Jest to umowa konkretnego rezultatu, zlecenie wykonania konkretnej pracy, dzieła.
2. Umowa-zlecenie - Przyjmujący zlecenie - zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności. Wynagrodzenie określone jest w treści umowy.
3. Umowa agencyjna - Agent zobowiązuje się do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów na rzecz dającego zlecenie. Wynagrodzenie gwarantowane jest kodeksem cywilnym.

Gdy szef nie chce podpisać umowy
Jeżeli pracę wykonujemy pod kierunkiem pracodawcy, w miejscu pracy i w obowiązujących godzinach, pracodawca ma obowiązek podpisać z nami umowę o pracę. Podpisanie w takim przypadku umowy-zlecenia, umowy o dzieło lub nie podpisanie umowy w ogóle jest niezgodne z prawem. Pracodawca powinien podpisać umowę z nowym pracownikiem w ciągu 7 dni od rozpoczęcia przez niego pracy. Za niedotrzymanie tego terminu grozi grzywna do 5000 zł.

Różne prawa i obowiązki
Zachowanie różnic między umowami o pracę a umowami cywilno-prawnymi (zlecenie, dzieło) ma znaczenie, zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, np. przy zaistnieniu ewentualnego sporu. Sąd Pracy może mieć podstawy, by orzec inną formę umowy niż wskazano w nagłówku umowy.

Podstawowymi cechami odróżniającymi umowę o pracę od umów cywilno-prawnych (zlecenia, agencyjna, o dzieło) są:

- obowiązek osobistego świadczenia pracy i brak możliwości wyznaczenia przez pracownika swojego zastępcy,
- nakaz wykonywania poleceń służbowych i istnienie podległości służbowej,
- odpowiedzialność pracownika za skutki złego wykonywania pracy ograniczone kodeksem pracy,
- obowiązek zapłaty wynagrodzenia i brak możliwości zrzeczenie się tego wynagrodzenia.

Różnice te są bardzo istotne. Mają one wpływ na możliwość dochodzenia praw przez pracownika np. w Sądzie Pracy, który orzeka czy wykonywana praca miała charakter umowy o pracę czy też inny. Różne formy zatrudnienia związane są z określonymi uprawnieniami dla zatrudnionego i obowiązkami dla pracodawcy.

Zatrudnienie na próbę
Przepisy kodeksu pracy przewidują, że każda umowa o pracę - na czas nieokreślony, na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy - może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Na ogół umowy na okres próbny zawierane są w interesie pracodawcy, który w ten sposób zyskuje czas na zbadanie kwalifikacji, umiejętności i postawy pracownika. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że wyznaczeniem okresu próbnego może być również zainteresowany pracownik. Ma to znaczenie w przypadku, gdy pracodawca obiecuje kandydatowi na dane stanowisko doskonałe perspektywy (wysokie zarobki, możliwość rozwoju i awansu), a uzyskane przez niego skądinąd informacje podają w wątpliwość te deklaracje. Podczas okresu próbnego pracownik ma możliwość poznania warunków pracy i układów personalnych w zakładzie, a także dokonania oceny pracodawcy.

Składniki umowy
Umowa o pracę na okres próbny jest tzw. umową terminową, jednak o specyficznym charakterze. W przypadku okresu próbnego, w odróżnieniu od innych tego typu umów, gdzie okres związania nimi stron zależy od ich woli, wyraźnie określono maksymalną granicę trwania tego okresu. Nie może on bowiem przekraczać 3 miesięcy. "Zwykła" umowa o pracę może zostać poprzedzona tylko jedną umową na okres próbny, zatem pracodawca nie może z pracownikiem w ramach tej samej pracy zawrzeć kilku umów na okres próbny, nawet gdyby ich łączne okresy nie przekraczały 3 miesięcy. Istnieje natomiast możliwość przedłużenia takiej umowy w sytuacji, gdy strony zawarły np. umowę na 2 miesiące, a następnie doszły do wniosku, że czas ten nie wystarczy na wzajemne poznanie się. Wówczas przed upływem tego okresu powinny przedłużyć tę samą umowę do 3 miesięcy, a zatem okresu nie przekraczającego limitu wyznaczonego kodeksem.
Umowa o pracę na okres próbny, jak każda umowa o pracę, powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem jej warunków, a w szczególności powinna określać:

- rodzaj i miejsce wykonywania pracy oraz termin jej rozpoczęcia,
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny, to - jak każda umowa terminowa - rozwiązuje się ona z upływem okresu, na jaki została zawarta. Może być jednak przed upływem tego okresu wypowiedziana przez każdą ze stron z zachowaniem ustalonych okresów wypowiedzenia. Kodeks pracy stanowi, że czas wypowiedzenia terminowej umowy o pracę wynosi:

- 3 dni robocze - jeżeli okres na jaki została zawarta nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień - jeżeli okres ten jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie - jeżeli okres ten wynosi 3 miesiące.

Długość okresu wypowiedzenia umowy zależy więc od długości przyjętego okresu próbnego. Okresy wypowiedzenia są - jak widać - ściśle określone, a zatem nie powinny być ani skracane, ani wydłużane. W przypadku, gdy umowa o pracę na okres próbny wygasła, a pracodawca nie zamierza zatrudniać danego pracownika na stałe, nie powinien dopuszczać go do dalszego świadczenia pracy. Odmienne zachowanie pracodawcy skutkuje bowiem nawiązaniem stosunku pracy na podstawie nowej umowy, i to w zasadzie na czas nieokreślony.

Od zasady przewidującej, że umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, występuje jeden wyjątek, mający umocowanie w kodeksowych przepisach dotyczących szczególnej ochrony pracy kobiet. Stanowią one, że umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, lub na okres próbny (ale - co ważne - tylko przekraczający jeden miesiąc), która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, automatycznie z mocy prawa przedłuża się do dnia porodu. Warunkiem skorzystania z tych uprawnień jest powiadomienie pracodawcy o spodziewanym macierzyństwie oraz poświadczenie tego świadectwem lekarskim stwierdzającym ciążę.

Jeśli w umowie nie został określony termin rozpoczęcia pracy, to za termin ten uważa się dzień zawarcia umowy. Kodeks pracy wyróżnia następujące podstawowe rodzaje umów o pracę:
1. umowa na okres próbny,
2. umowa na czas określony,
3. umowa na czas nieokreślony.
4. plus nowe propozycje Ministerstwa Pracy i Pomocy Społecznej, rozważane w Sejmie

Umowa na okres próbny
Służy pracodawcy głównie do sprawdzenia, czy rzeczywiście będziesz przydatny w firmie, a Tobie - na poznanie warunków pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.. Jeśli po tym terminie strony decydują się na kontynuowanie zatrudnienie, to muszą zawrzeć jedną z trzech pozostałych umów o pracę.

Umowa na czas określony
Można podpisać z pracownikiem kolejno tylko dwie takie umowy (o ile przerwy między nimi nie przekraczały miesiąca), trzecia automatycznie staje się umową na czas nieokreślony.
Nie ma natomiast w przepisach wyraźnych granic długości takich umów. Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 26 lipca 2002 r, utrzymała tę zasadę, jednak wykonywanie jej zawieszono do momentu przysptąpienia Polski do struktur Unii Europejskiej. W praktyce oznacza to, że pracodawca będzie mógł zawierać z pracownikiem dowolną ilość umów o pracę na czas określony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy
Zawiera się ją w celu wykonania konkretnego, z góry ograniczonego w czasie zadania - gdy nie da się ściśle określić czasu trwania umowy. Strony muszą zgodnie określić rodzaj pracy, którą ma świadczyć pracownik.
Takiej umowy nie można wypowiedzieć. Kończy się w zasadzie z dniem ukończenia określonej w niej pracy.

Umowa na czas nieokreślony
To umowa bezterminowa, bez końcowego terminu jej trwania. Jest najkorzystniejsza dla pracownika, bo najlepiej chroni przez zwolnieniem. Może być przez pracodawcę wypowiedziana tylko z uzasadnionych powodów, a jeśli pracownik poprosi o reprezentowanie go przez związek zawodowy, to także dopiero po uprzedniej konsultacji pracodawcy z tym związkiem.

Umowa o dzieło
Bardzo często stosowana, szczególnie w stosunku do tych, za których pracodawca nie musi odprowadzać składki na ZUS (np. studenci, emeryci). Nie ma też obowiązku udzielenia Ci urlopu lub zasiłku chorobowego. Jeśli jest to w dodatku działalność twórcza i autorska (np. napisanie raportu czy artykułu, zorganizowanie koncertu itp. - praktycznie bardzo wiele rodzajów działalności), to koszt uzyskania przychodu wynosi tylko 50 proc. Umowa o dzieło zobowiązuje Cię do osiągnięcia określonego rezultatu, czyli wykonania umówionego dzieła.
Dziełem może być np. uszycie spodni, przeprowadzenie remontu mieszkania czy założenie instalacji elektrycznej. Zamawiający zobowiązuje się do zapłacenia Ci za to wynagrodzenia, które powinno zostać określone w umowie, ale może też być ustalone w inny sposób, np. poprzez wskazanie, co będzie podstawą do jego wypłacenia.
Musisz wykonać dzieło w sposób i w terminie zapisanym w umowie. Jeśli tego nie zrobisz, zamawiający może od umowy odstąpić lub zażądać zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć nowy termin - jeśli i tego nie dotrzymasz, to może odstąpić od umowy albo nakazać poprawki czy dalsze wykonanie komu innemu na Twój koszt.
Gdyby się okazało, że wykonałeś dzieło ściśle według wskazówek zamawiającego, a mimo to jest ono wadliwe, to nie odpowiadasz potem za zniszczenie, uszkodzenie lub niewłaściwą funkcjonalność dzieła, wynikłą z wadliwego wykonania i należy Ci się umówione wynagrodzenie. Powinieneś jednak wcześniej zawiadomić zamawiającego, że jego wskazówki mogą sprawić, iż dzieło będzie wadliwe. Może on jednak odliczyć od wynagrodzenia to, co zaoszczędziłeś z powodu niewykonania dzieła, np. materiały lub zapłatę należną osobom, które z Tobą współdziałały

Ważne: umowa o dzieło nie rodzi dla zamawiającego obowiązku opłacania jakichkolwiek ubezpieczeń społecznych.

Koszty: Zaliczka na podatek dochodowy wynosi 20 proc. należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodów. Koszty wynoszą 20 procent uzyskanego przychodu, ale mogą wynosić 50 procent, jeżeli dzieło ma charakter działalności twórczej.

Umowa zlecenie
Zobowiązuje do wykonania określonej pracy, w określonym terminie, za określone wynagrodzenie.
Także w przypadku takiej umowy jesteś zobowiązany do szczególnej staranności działania. Różni ją od umowy o pracę, przede wszystkim to, że:
• nie ma tu podporządkowania pracodawcy,
• w ramach zlecenia usługi może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma),
• w zasadzie pracodawca ma obowiązek odprowadzania za Ciebie składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (dobrowolne jest ubezpieczenie chorobowe, zaś wypadkowe jest obowiązkowe, jeśli wykonujesz pracę w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności przez pracodawcę); w praktyce jednak, jeśli jesteś już objęty ubezpieczeniami (np. jako student), to pracodawca składek nie odprowadza (w ten sposób oszczędza),
• nie ma żadnych ograniczeń w liczbie kolejnych takich umów,
• nie skutkuje dla pracodawcy obowiązkiem udzielania urlopu, wypłacania odprawy, zapłaty za okres niezdolności do pracy (choroby).

Należy pamiętać o tym, iż zleceniodawca ma obowiązek opłaty składek ZUS.

Koszty: Pracodawca odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 20 procent należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodu, które mogą wynieść 20 albo 50 procent, jeżeli korzystasz z praw autorskich (w rozumieniu ustawy o prawie autorskim). Do tego dochodzą wspomniane wyżej koszty ubezpieczeniowe.

Umowa agencyjna
W jej ramach zobowiązujesz się pośredniczyć za określoną stawkę w zawieraniu umów między pracodawcą a klientem. Dotyczy to np. agentów ubezpieczeniowych.